Профориентация и трудовая адаптация персонала организации. Связь понятий «адаптация» и «профориентация»

Адаптация, а также профориентация персонала – это целый комплекс различных мероприятий, которые направлены на то, чтобы выяснить профессиональную пригодность человека, выявить его интересы, способности и профессиональное призвание. Ведь именно совокупность этих факторов в первую очередь влияет на решение относительно смены профессии или выбора первой профессии, как в юношеском, так и уже в зрелом возрасте.

В процессе профориентации создается такая психологическая обстановка, которая мотивирует на правильный выбор будущей специальности с учетом собственных способностей и ситуации на рынке труда.

Профориентация и трудовая адаптация персонала имеет целую сеть задач, которые взаимосвязаны друг с другом и одинаково важны. К ним относятся такие:

1. Социально-психологическая адаптация человека.
2. Поиск необходимых мотивов для правильного выбора профессии.
3. Введение в выбранную профессию.

Для того чтобы выполнить эти задачи, необходимо провести полноценное информирование всех заинтересованных, а также создать все необходимые условия для развития профессиональных навыков и способностей.

Также профориентация и адаптация персонала в последнее время берет курс на актуализацию тех или иных профессий. И одной из её целей становится популяризация различных профессий в обществе. Благодаря мероприятиям по профессиональному самоопределению можно сформировать положительный образ профессии в глазах потенциальных сотрудников. При этом психологическая адаптация и мотивировка происходит именно для этих специальностей.

Мотивировка же представляет собой обоснование новых мотивов, а также объектов, которые были введены в диалог. Адаптация в профессиональном плане – это термин, который мало чем отличается от адаптации к чему-либо другому. Здесь сотруднику очень важно приспособиться и почувствовать себя комфортно. При этом как сотрудник, так и сама организация должны приспособиться друг к другу. Наиболее сложной адаптация на определённой должности бывает для молодых людей, которые еще не имели опыта работы. Особенно это сложно, если такая адаптация касается подростков, только что попавших во взрослый мир.

Люди, которые только адаптируются к своей новой профессии, могут испытывать очень сильное психологическое напряжение. Также могут случаться нападения депрессии. Особенно это актуально, когда человек понимает, что он выбрал себе неподходящую для себя профессию. В таком случае человеку не только гарантирован стресс, но также у него пропадает любая мотивация к работе. Но такое случается в том случае, если в выпускных классах учителя в школе проводили неправильные профориентационные мероприятия.

Для того чтобы профессиональное самоопределение персонала было успешным, важно использовать правильные методы и формы. К ним модно отнести следующие:

1. Профессиональное просвещение

Это форма, которая используется на наиболее раннем этапе профориентации – еще в школе. Просвещение школьников производится на уроках труда, с помощью специальных кружков и т.д. Дети приобщаются к труду, учатся основам трудовой деятельности и в них таким образом воспитывается сознательное отношение к важности труда и к его сути в целом.

1. Профессиональная информация

Этот метод одинаково важен как для подростка, который только собирается выбрать себе будущую профессию, так и для человека, который хочет получить второе образование или же просто сменить работу. А все потому, что суть этого метода заключается в анализе рынка труда и информировании вопрошающих об этом. Учащиеся и ищущие работу ознакомляются со спросом на рынке труда, перспективами развития тех или иных профессий, с характером работы, уровнем оплаты и т.д. Также они получают информацию о соответствующих профессии учебных заведениях, центрах подготовки.

1. Персональная консультация

Консультация приставляет собой оказание помощи заинтересованным в выборе или смене профессии людям. Она выполняется после комплексного изучения личности, которое включает в себя изучение состояния здоровья, структуры и направленности способностей, а также множества других факторов, которые имеют влияние на выбор профессии.

Еще одной важнейшей задачей профориентации можно считать способствование сдвигам в плане занятости. Сейчас экономика представляет практически каждому человеку возможность найти свое место на профессиональном поприще. И в идеале сокращение работников в той или иной организации возможно только тогда, когда уволенным людям будет предоставлена возможность переобучиться и получить новое рабочее место.

Профессиональная адаптация

Адаптация – это одна из насущных проблем, которые затрагивают новых сотрудников любой организации. Приступая к новой работе, каждый человек должен быстро включиться в систему внутриорганизационных отношений, занимая в этой системе одновременно несколько позиций. И каждая позиция в ней имеет свой список требований и норм, которым сотрудник должен советовать и соблюдать. Это соответствие и будет определять роль и статус человека как в коллективе, так и непосредственно на своем профессиональном месте.

Но не только организация имеет требования к сотруднику – человек, идущий на новую работу, также имеет целый ряд требований к организации. И вопрос тут только в том, озвучиваются эти требования или держатся в себе. Но, так или иначе, у человека есть свои цели, потребности и ожидания.

Процесс взаимного приспособления между сотрудником и организацией будет наиболее успешным, если требования и возможности как со стороны организации, так и со стороны сотрудника будут соответствовать друг другу.

Существует два вида профессиональной адаптации: первичная и вторичная. Наиболее важной в условиях современного рынка труда является все же вторичная адаптация. Однако большинство зарубежных фирм все же уделяют больше внимания первичной адаптации молодых сотрудников. Ведь именно молодые специалисты нуждаются в особой работе со стороны руководства и администрации.

В большинстве случаев профессиональная адаптация рассматривается как процесс, в ходе которого человек просто приобщается, привыкает к своей профессии. Однако это очень узкое понимание термина. Адаптация также подразумевает под собой овладение нормами социального поведения, которые действуют в коллективе, установление отношений с коллегами и руководством, которые обеспечат комфортное сотрудничество и пребывание на своем рабочем месте.

Также профессиональная адаптация подразумевает освоение дополнительных профессиональных знаний и навыков, формирование дополнительных профессиональных качеств и положительного отношения к полученной работе. Как правило, чувство удовлетворения от собственного труда наступает в тот момент, когда человек получает первые маленькие достижения.

Еще одна сторона адаптации – это привыкание к условиям труда, как на физиологическом, так и на психологическом уровне. Сотрудник должен привыкнуть к уровню психических и физических нагрузок, к обстановке, ритму труда, уровню его монотонности. Привыкать человеку приходится даже к уровню шума, удобству своего рабочего места, освещенности и т.д.

Во время социально-психологической адаптации в новом коллективе и на новой должности сотрудник воспринимает всю новую информацию активно с большим интересом. Ведь именно в этот период происходит его включение в систему традиций, норм, ценностей и взаимоотношений в коллективе. И когда сотрудник принимает эти нормы, он идентифицируется коллективом, как «свой».

В процессе административно-организационной адаптации новый сотрудник осваивает и принимает трудовые, производственные и технологические требования и дисциплины организации.

И, несмотря на то, что все уровни адаптации несколько разняться между собой, они все же пребывают в неразрывной связи.

Успешность адаптации сотрудника зависит от ряда таких факторов:

1. Уровня профессиональной ориентации для потенциальных сотрудников.
2. Объективность отбора сотрудников.
3. Обработанность и целесообразность механизма по управлению персоналом и его адаптации.
4. Престиж и привлекательность данной должности в данной организации.
5. Особенности организации труда, которые реализуют мотивационные установки для сотрудника.
6. Отработанная система введения трудовых новшеств.
7. Гибкая система обучения нового и уже старого персонала.
8. Социально-психологический климат в команде.

Для того чтобы организационный механизм управления процессом адаптации для новичков был успешным, он должен решать три основные задачи:

1. Иметь четкие функции, которые помогают решить проблему адаптации в системе управления организацией.
2. Формировать инструментарий приспособления персонала.
3. Обеспечивать сотрудников в процессе привыкания необходимой информацией.

Чтобы успешно управлять адаптацией новых сотрудников, в первую очередь необходимо поработать такие организационные моменты: закрепить и распределить функции управления этим процессом, разработать четкую технологию данного процесса, обеспечить большую и полноценную информационную базу.

Чтобы закрепить функции управления процессом адаптации за структурой организации можно принять такие решения:

1. Выделить специальное подразделение (это может быть группа или целый отдел), который займется непосредственно решением проблемы привыкания новых сотрудников. Такой отдел имеет место быть теоретически, однако эти функции чаще всего просто выполняют сотрудники из подразделения по обучению персонала.
2. Расстановка специалистов по адаптации и их прикрепление к отдельным цехам или подразделениям организации. Стоит заметить, что главный специалист по адаптации должен быть один – он должен исполнять роль куратора данного процесса и может являться как сотрудником одной из систем управления персоналом, так и быть отдельно подготовленным специалистом.
3. Развитие такого вида сотрудничества, как наставничество. Зарубежные фирмы давно практикуют такой вид взаимодействия, который на отечественных предприятиях почему-то не берется во внимание. Наставничество рассматривается как выражение доверия к опытному сотруднику, а также свидетельствует о его продвижении по карьерной лестнице. При этом для нового сотрудника наставник – это очень хорошая возможность получить исчерпывающую информацию, постоянную поддержку со стороны опытного сотрудника.

К организационным решениям, которые помогаю сформировать инструментарий управления адаптацией, относятся такие:

1. Организация различных обучающих и информативных мероприятий, таких как семинары, тренинги, курсы. Они помогут углубить знания и сделать более успешными все аспекты адаптации.
2. Индивидуальные беседы наставника или даже руководителя с новым сотрудником. Эти беседы должны проводиться в доброжелательном тоне и также быть направленными на помощь.
3. Краткосрочные курсы для руководителей с интенсивной программой. Их должны проходить люди, которые впервые вступают на руководящие должности.
4. Организационно-подготовительная работа, которая касается различных новшеств в рабочем процессе, в работе организации в целом.
5. Специальные курсы подготовки новых сотрудников.
6. Использование метода, в основе которого лежит постепенное усложнение заданий, которые выполняются сотрудником. Одновременно необходимо контролировать процесс выполнения этих заданий, попутно анализируя ошибки, допущенные новичком. Также можно продумать систему поощрений для случаев, когда новый сотрудник делает первые успехи в решении поставленных задач.
7. Разовые поручения для нового сотрудника на первых порах. Такой метод позволит новому сотруднику быстрее наладить контакт с коллективом и начальством, но не позволит допустить слишком серьезных для компании ошибок.
8. Проведение в коллективе специальных игр, направленных на объединение команды, а также развитие групповой динамики.

Не менее важна схема организации труда. Ведь её успешные принципы также оказывают положительное мотивационное влияние на персонал, и облегчает процесс его адаптации. К таким принципам относят:

1. Создание специальных групп с одинаковыми проблемами или же создание творческих бригад с постоянным изменением их состава и проблематики.
2. Использование аккордного принципа работы, а также рациональная свобода режима труда.
3. Внедрение элементов конкурсов и соревнований в работу различных бригад и подразделений.
4. Гласность результатов труда – это касается как индивидуальных успехов и не успехов, так и групповых.
5. Использование и поиск новых творческих методов решения тех или иных задач.
6. Обеспечение постоянной обратной связи с руководством и администрацией, также с коллегами.

Как организовать процесс адаптации и профориентации персонала

Управлением работой по профессиональному самоопределению, а также адаптации занимаются специальные подразделения разного уровня. Наивысший орган управления, который принимает участие в этом процессе – это министерство здравоохранения и социального развития. На местном уровне такая работа проводится учебными заведениями, центрами занятости и т.п. Однако, изучение вопроса показывает, что службы, которая бы конкретно занималась профориентацией и адаптацией, просто не существует.

Этими вопросами занимаются разные сотрудники из совершенно разных отделов: руководители, коллеги по работе или по персоналу. Но все они преследуют одну цель – сделать процесс приспособления к новому рабочему месту наиболее легким для нового сотрудника.

Сам процесс начинается в отделе кадров, где человека принимают на работу. Инспектором проводится небольшая беседа, которая помимо всего прочего имеет и ознакомительный характер. Будущий сотрудник узнает основную и довольно сжатую информацию о будущем месте работы. Затем новичок отправляется непосредственно на место работы и знакомится с руководителем, который знакомит его с коллегами.

По своему желанию руководитель может дать новичку наставника, который будет сопровождать и учить его в течение всего адаптационного периода.

Как правило, в течение месяца руководитель наблюдает за успехами нового сотрудника и периодически проводит с ним беседы. Отдел кадров уже в этом случае никаких наблюдений не ведет.

Но все это является далеко не идеальной моделью. Для того чтобы адаптационный процесс новых работников проходил наилучшим образом, в организации должен быть специальный отдел, который будет выполнять следующие функции:

1. Изучать и прогнозировать конъектуру рынка, проводить мероприятия по адаптации к нему.
2. Нанимать и отбирать персонал, используя профессиограммы, тестирование, интервью с целью наиболее успешной их профориентации.
3. Расставлять кадры по подразделениям, рабочим местам, формировать стабильный коллектив.
4. Отбирать лидеров из молодых талантливых работников.

В таком отделе обязательно должен быть менеджер по подбору персонала, а также хороший профконсультант. В обязанности последнего входит:

1. Консультирование работников компании.
2. Сбор и обработка информации, касающейся конъектуры рынка, престижности предлагаемых фирмой профессий и т.д.
3. Участи в непосредственном процессе подбора и найма персонала.
4. Налаживание связей с учебными заведениями, которые могут подготовить хороших будущих специалистов для данного предприятия.
5. Разработка профессиограмм.

Менеджер по персоналу выполняет такие функции:

1. Ознакомляет будущего сотрудника с условиями труда, уровнем оплаты и т.д.
2. Представляет новичка руководителю.
3. Организовывает обучение и стажировку новому работнику организации.
4. Вводит нового человека в коллектив, представляет его будущим коллегам.

Для новых работников должен быть организован специальный курс по обучению, целью которого является рациональная адаптация к стилям и методам работы. Менеджер же может использовать специальные программы адаптации, среди которых необходимо разделять общую (касается всех работников) и специализированную (охватывает одно подразделение или конкретную сферу деятельности). Подбор персонала и профориентация представляет собой важную задачу, для решения которой в компаниях должна быть отдельная ниша.

Профессиональная ориентация и адаптация выступают важным составным элементом системы подготовки кадров и являются регулятором связи между системой образования и производством. Они призваны способствовать покрытию потребностей организаций в рабочей силе в необходимом качественном и количественном отношении для повышения их прибыльности и конкурентоспособности.

Профессиональная ориентация – это система мер по профинформации, профконсультации, профподбору и профадаптации, которая помогает человеку выбирать профессию, наиболее соответствующую потребностям общества и его личным способностям.

Неполное использование возможностей работника в трудовой деятельности не только наносит ущерб его собственному развитию, но и оборачивается потерей для организации. Разрыв между профессиональной подготовкой и содержанием трудовых функций, выполняемых работником, снижает его интерес к труду, работоспособность, что ведет к падению производительности, ухудшению качества продукции, к росту профессиональной заболеваемости и травматизма. Также профориентация способствует быстрым структурным сдвигам в занятости.

Чтобы выявить и развить психологический и мотивационный механизм выбора профессии, необходимо использовать механизм управления профориентацией. Он представляет собой способ организации взаимосвязанных процессов формирования личности работника, обладающего конкурентоспособными качествами. Эти процессы включают профессиональное обучение, консультирование, отбор, информирование и др. (рис. 5.1).

Рис. 5.1. Формы профориентационной работы

Основной целью профориентацииявляется оказание помощи молодым специалистам и людям, ищущим работу, в выборе профессии, специальности, нахождении места работы или учебы с учетом склонностей и интересов.

Задачами профориентации являются:

Информирование заинтересованных лиц о видах профессиональной деятельности;

Создание условий для развития профессионально значимых способностей будущих работников;

Выявление степени соответствия психофизиологических качеств лиц, обратившихся за консультацией, профессиональным требованиям избранного ими вида трудовой деятельности.

Профессиональное обучение является начальной профессиональной подготовкой школьников по основам различной профессиональной деятельности.

Профессиональная информация – это система мер по ознакомлению ищущих работу лиц с ситуацией на рынке труда, перспективами развития видов деятельности, характером работы по основным профессиям и специальностям, условиями и оплатой труда, профессиональными учебными заведениями и центрами подготовки персонала.

Профессиональная консультация состоит в оказании помощи заинтересованным людям в выборе профессии и места работы путем изучения личности обратившегося за консультацией человека в целях выявления состояния его здоровья, направленности и структуры способностей, интересов и других факторов, влияющих на выбор профессии или направление переподготовки;

Профотбор представляет собой часть процесса найма персонала, включающую систему методов и приемов проведения медицинского обследования, психофизиологической диагностики личности в целях выбора из группы работников кандидатов на определенную должность, кто при прочих равных условиях способен наилучшим образом выполнять конкретные трудовые функции. Существуют следующие формыпрофотбора:

- подбор – выбор из нескольких работников, имеющих одинаковую профессию, специальность, квалификацию, отвечающих одним и тем же требованиям кандидата на должность;

- профессиональный набор - массовое назначение или выборы на должность специалистов различных профессий и квалификаций, прошедших отбор и профотбор;

- выдвижение - назначение работника, который трудится в данном коллективе, на новую, более высокую должность;

- ротация - назначение, при котором место работы меняется в соответствии с принципом: «Нужному работнику - нужное место». В этом случае формируется специалист с квалификацией широкого профиля.

Одной из проблем работы с персоналом в организации при привлечении кадров является трудовая адаптация.

Трудовая адаптация персонала представляет собой взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенном включении работника в процесс производства в новых для него профессиональных, психофизиологических, социально-психологи-ческих, организационно-административных, экономических, санитарно-гигиенических и бытовых условиях труда и отдыха.

В ходе взаимодействия работника и организации происходит обоюдное приспособление, основу которого составляет постепенное вхождение работника в новые профессиональные и социально-экономические условия труда.

Выделяется два вида адаптации:

1) первичная, т.е. приспособление молодых работников, не имеющих опыта профессиональной деятельности (в данном случае речь идет о выпускниках учебных заведений);

2) вторичная, т.е. приспособление работников, имеющих опыт профессиональной деятельности (меняющих объект деятельности или профессиональную роль, например, при переходе в ранг руково-дителя).

В условиях функционирования рынка труда возрастает роль вторичной адаптации. При этом необходимо внимательно изучать опыт зарубежных фирм, которые уделяют повышенное внимание первичной адаптации молодых работников. Данная категория персонала нуждается в особой заботе со стороны администрации организаций. Чаще всего профессиональная адаптация рассматривается как процесс приобщения человека к труду в рамках определенной профессии, включения его в производственную деятельность, усвоения им ценностей организации и достижения нормативов эффективности труда. Однако адаптацию нельзя рассматривать только как овладение специальностью. Она предусматривает также приспособление новичка к социальным нормам поведения, действующим в коллективе, установление таких отношений сотрудничества работника и коллектива, которые в наибольшей мере обеспечивают эффективный труд, удовлетворение материально-бытовых и духовных потребностей обеих сторон.

Адаптация призвана обеспечить:

Уменьшение стартовых издержек, так как пока новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат;

Снижение степени озабоченности и неопределенности у новых работников;

Сокращение текучести кадров, так как если новички чувствуют себя неуютно на новой работе и ненужными, то они могут уволиться;

Экономию времени руководителя и сотрудников, потому что проводимая по программе работа помогает экономить время каждого из них;

Развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой.

Профессиональная ориентация и адаптация должны содействовать быстрым структурным сдвигам в занятости при одновременном поддержании безработицы на возможно низком уровне.

Однако практическое решение этой задачи тормозится неразвитостью рынка труда. Государственная служба занятости пока не в состоянии эффективно управлять профориентацией и адаптацией. Механическое заполнение вакантных рабочих мест удается плохо, так как мало кто согласится на любую работу. Причина здесь не только в старом грузе стереотипов, но и в отсутствии знаний о содержании профориентационной деятельности и адаптации, их формах и возможностях в условиях рынка.

Как показывает опыт отечественных организаций, в нашей стране недостаточно внимания уделяется проблеме профориентации и адаптации. К сожалению, управленческие работники не до конца понимают значение профориентации и адаптации как методов регулирования предложения рабочей силы в организации. К тому же сейчас управленческое звено народнохозяйственного и отраслевого уровней ослаблено в организационно-методическом отношении, что привело к образованию множества органов управления в регионах (центры профориентации и занятости, кабинеты профориентации в школах, специальных учебных заведениях, в организациях) без достаточной регламентации их полномочий.

Сегодня на уровне организации необходимо, прежде всего, преодолеть недостатки в формировании личности работника путем выявления у него резервов психофизического и мотивационного воздействия на выбор профессии, приведения их в действие с учетом личных и общественных потребностей. Чем выше уровень развития работника с точки зрения совокупности его профессиональных знаний, умений, навыков, способностей и мотивов к труду, тем быстрее совершенствуется и более производительно используется вещественный фактор производства.

Изучение отечественного опыта показывает, что, как правило, специальной службы, которая бы занималась вопросами профориентации и адаптации в организации, не существует. Формально функции по профориентации выполняет специалист по подготовке кадров, который работает с выпускниками подшефных школ.

Вопросами адаптации занимаются отдельные работники из разных подразделений. Это инспектор отдела кадров, линейные руководители или коллеги по работе. Их главная цель - сделать процесс адаптации, приспособления молодых работников к предприятию как можно более коротким и безболезненным. Отметим, что проведение процессов как первичной, так и вторичной адаптации не отличается большими особенностями, т.е. все мероприятия похожи друг на друга и выглядят следующим образом. Процесс адаптации непосредственно начинается в отделе кадров при приеме и оформлении на работу. Инспектор отдела кадров проводит небольшую беседу, в которой в общих чертах знакомит с предприятием, отделом или цехом, где предстоит работать новичку. Затем он провожает нового работника на его рабочее место и представляет непосредственному руководителю. А тот, в свою очередь, проводит знакомство с коллективом, с коллегами по работе, с рабочим местом. По своему усмотрению руководитель может прикрепить к новичку наставника из числа более опытных и старших работников. Как правило, еще в течение месяца руководитель проводит периодические беседы с новым работником, интересуясь трудностями, которые у того возникают, его успехами, и дает систематическую оценку работы. Контроль за ходом процесса адаптации со стороны отдела кадров не проводится. В некоторых организациях выдаются специальные брошюры с описанием того или иного вида производства, рабочего места, профессии или должности.

При организации научно обоснованной системы управления профориентацией и адаптацией исходят из целей и задач организации (рис. 2).

Для достижения этих целей в организациях целесообразно иметь в действующих подразделениях по управлению персоналом специалистов или самостоятельное подразделение по управлению профориентацией и адаптацией кадров. Штат такого подразделения должен состоять как минимум из двух человек: профконсультанта (профессиональная ориентация) и менеджера по персоналу (отбор, подготовка и адаптация работников). В осуществлении процесса адаптации непосредственное участие принимают линейные руководители.

Рис. 2. Цели и задачи системы управления профориентацией и адаптацией персонала в организации

Функции этого подразделения должны быть ориентированы на работников, которым нужна помощь в профессиональной ориентации и переориентации, а также выпускников подшефных школ, которые стоят перед выбором своей дальнейшей профессии, и на новых работников, пришедших в организацию или поменявших место работы внутри нее.

Подразделение по управлению профориентацией и адаптацией должно выполнять следующие функции:

изучать и прогнозировать конъюнктуру рынка труда, проводить мероприятия по адаптации к нему, осуществлять соответствующую переструктуризацию кадрового потенциала;

участвовать в найме и отборе персонала с использованием профессиограмм и описаний работ, организовывать тестирование и интервьюирование работников в целях их лучшей профориентации;

участвовать в расстановке кадров по подразделениям, участкам, рабочим местам, проведении ротации и внутрипроизводственных перемещений кадров, формировании стабильного трудового коллектива;

участвовать в отборе лидеров из числа молодых работников, обладающих талантом организатора;

Важнейшие направления деятельности подразделения по управлению профориентацией и адаптацией персонала в организации приведены на рис. 3.

Рис. 3. Направления деятельности подразделения по управлению профориентацией и адаптацией персонала в организации

В обязанности профконсультанта входят :

Профессиональная консультация для работников организации;

Сбор, накопление информации, изучение и прогнозирование конъюнктуры рынка, престижности профессии;

Участие в найме и отборе персонала;

Организация (совместно с администрацией школ) работы по профориентации школьников;

Налаживание связей с ПТУ;

Организация оборудования кабинета профориентации в организации;

Оказание помощи ПТУ и школам по оборудованию тематических стендов профориентации;

Организация разработки профессиограмм;

Организация тематических вечеров для школьников;

Проведение в школах лекций, семинаров с приглашением рабочих, руководителей, специалистов управления организации;

Организация в школах выставок литературы о выборе профессии;

Проведение группового обследования профессиональной направленности школьников;

Организация лектория для родителей школьников по вопросам профориентации;

Проведение в организации дня открытых дверей;

В обязанности менеджера по персоналу входят:

Организация ознакомления с организацией: характеристика; условия найма; оплата труда;

Представление работника руководителю, непосредственному начальнику, инструктору по обучению;

Организация экскурсии по рабочим местам;

Разъяснение условий работы, ознакомление с функциями (совместно с руководителем);

Организация обучения (совместно с отделом обучения);

Введение в коллектив, представление сотрудников (совместно с руководителем).

Для новых работников организуется специальный курс обучения и воспитания, призванный наиболее быстро и рационально адаптировать их к стилю и методам работы в организации или в подразделении. Формами адаптации могут быть лекционные и семинарские занятия непосредственно в организации: выездные занятия на специальной учебной базе с приглашением специалистов и экспертов; выездной групповой тренинг.

В работе по проведению адаптации новых работников менеджер по персоналу должен использовать специально разработанную программу. Программа адаптации делится на общую и специализированную. Общая программа адаптации касается в целом всей организации и затрагивает следующие вопросы.

1. Общее представление об организации: приветственная речь; тенденции развития, цели, приоритеты, проблемы предприятия; традиции, нормы; продукция и ее потребители; виды деятельности; организация, структура, связи; информация о высшем руководстве, внутренние отношения.

2. Оплата труда в организации.

3. Дополнительные льготы, виды страхования, выходные пособия; пособия по болезни, болезням в семье, пособия по материнству; размер пенсии; возможности обучения на работе.

4. Охрана труда и техника безопасности: меры предосторожности; правила противопожарной безопасности и контроля; правила поведения при несчастных случаях; здравоохранение и места оказания первой медицинской помощи.

5. Отношения работников с профсоюзами; сроки и условия найма; назначения, перемещения, продвижения; права и обязанности работника; выполнение постановлений профсоюзов; дисциплина и взыскания.

6. Служба быта: питание; комнаты отдыха; другие службы быта.

После реализации общей программы адаптации проводится специализированная программа адаптации. Она охватывает вопросы, связанные конкретно с каким-либо подразделением или рабочим местом. Обычно эту программу проводят линейные руководители или наставники. Эта программа включает в себя следующие вопросы.

1. Функции подразделения: цели и приоритеты; организация, структура и функции; взаимоотношения с другими подразделениями.

2. Обязанности и ответственность; детальное описание текущей работы и ожидаемых результатов; разъяснение, почему эта конкретная работа важна, как она соотносится с другими видами работ в подразделении и на предприятии в целом; длительность рабочего дня и расписание; требования к качеству выполняемой работы.

3. Правила-предписания: правила, характерные только для данного вида работы или данного подразделения; правила техники безопасности; отношения с работниками других подразделений; питание, курение на рабочем месте; телефонные переговоры личного характера в рабочее время.

4. Осмотр подразделения: местоположение кнопки пожарной тревоги, входы и выходы; места для курения; места оказания первой помощи.

5. Представление сотрудникам подразделения.

Данную программу можно использовать как для первичной, так и для вторичной адаптации. Так как адаптация молодых работников, которые еще не имеют профессионального опыта, отличается тем, что она заключается не только в усвоении информации об организации, но и в обучении самой работе, в программу адаптации обязательно должно входить обучение. Особые потребности в адаптации испытывают сотрудники старшего возраста. Они также нуждаются в обучении и их потребности в чем-то схожи с потребностями молодых работников, но им зачастую труднее вписаться в коллектив. Свои особенности имеет адаптация женщин, возвратившихся на работу после отпуска по уходу за детьми, инвалидов, сотрудников, вернувшихся после прохождения учебных курсов. Все это нельзя оставлять без внимания и необходимо учитывать при составлении программ по адаптации.

Профессиональная ориентация и адаптация выступают важным составным элементом системы подготовки кадров и являются регулятором связи между системой образования и производством. Они призваны способствовать покрытию потребностей организаций в рабочей силе в необходимом качественном и количественном отношении для повышения их прибыльности и конкурентоспособности.

Профессиональная ориентация представляет собой систему мер по профинформации, профконсультации, профподбору и профадаптации, которая помогает человеку выбирать профессию, наиболее соответствующую потребностям общества и его личным способностям и особенностям. Неполное использование возможностей работника в трудовой деятельности не только наносит ущерб его собственному развитию, но и оборачивается потерей для организации. Разрыв между профессиональной подготовкой и содержанием трудовых функций, выполняемых работником, снижает его интерес к труду, работоспособность, что, в конечном счете ведет к падению производительности, ухудшению качества продукции, к росту профессиональной заболеваемости и травматизма.

Есть еще одна важная задача профориентации - содействие быстрым структурным сдвигам в занятости. В настоящее время многоукладная экономика предоставляет работникам с разными способностями и интересами возможность найти место на трудовом поприще. В идеальном случае сокращение рабочих мест должно проводиться только тогда, когда будут созданы условия для переобучения высвобождаемых работников с учетом мотивационного механизма выбора профессии, когда начнут действовать программы по созданию новых рабочих мест в приоритетных для общества областях. Пока управленческие работники не воспримут профориентацию как метод регулирования предложения рабочей силы в организации, они будут испытывать экономические и психологические трудности.

Чтобы выявить и развить психологический и мотивационный механизм выбора профессии, необходимо использовать механизм управления профориентацией. Он представляет собой способ организации взаимосвязанных процессов формирования личности работника, обладающего конкурентоспособными качествами, включающих профессиональное обучение, консультирование, отбор, информирование и др.

Цель профориентации - оказание помощи молодым людям и людям, ищущим работу, в выборе профессии, специальности, нахождении места работы или учебы с учетом склонностей и интересов.

Задачи профориентации - информирование заинтересованных лиц о видах профессиональной деятельности;

Создание условий для развития профессионально значимых способностей будущих работников;

Выявление степени соответствия психофизиологических качеств обратившихся за консультацией профессиональны требованиям избранного ими вида трудовой деятельности.

Сложились следующие формы профориентационной работы:

Профессиональное обучение - начальная профессиональная подготовка школьников по основам различной профессиональной деятельности;

Профессиональная информация - система мер по ознакомлению ищущих работу с ситуацией на рынке труда, перспективами развития видов деятельности, характером работы по основным профессиям и специальностям, условиями и оплатой труда, профессиональными учебными заведениями и центрами подготовки персонала;

Профессиональная консультация - оказание помощи заинтересованным людям в выборе профессии и места работы путем изучения личности, обратившегося за консультацией человека в целях выявления состояния его здоровья, направленности структуры способностей, интересов и других факторов, влияющих на выбор профессии или направление переподготовки;

Профотбор - часть процесса найма персонала, включающая систему методов и приемов проведения медицинского обследования, психофизиологической диагностики личности в целях выбора из группы работников кандидатов на определенную должность, кто при прочих равных условиях способен наилучшим образом выполнять конкретные трудовые функции.

Формы профотбора:

Подбор - выбор из нескольких работников, имеющих одинаковую профессию, специальность, квалификацию, отвечающих одним и тем же требованиям кандидата на должность;

профессиональный набор - массовое назначение или выбор на должность специалистов различных профессий и квалификаций, прошедших отбор и профотбор;

Выдвижение - назначение работника, работающего в данном коллективе, на новую, более высокую должность;

Ротация - назначение, при котором место работы меняется соответствии с принципом: «Нужному работнику - нужное место». В этом случае формируется специалист с квалификацией широкого профиля.

Одной из проблем работы с персоналом в организации при привлечении кадров является трудовая адаптация.

Трудовая адаптация персонала - взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенном включении работника в процесс производства в новых для него профессиональных, психофизиологических, социально-психологических, организационно - административных, экономических, санитарно-гигиенических и бытовых условиях труда и отдыха.

Выделяют два направления трудовой адаптации: первичную и вторичную.

В условиях функционирования рынка труда возрастает роль вторичной адаптации. При этом необходимо внимательно изучать опыт зарубежных фирм, которые уделяют повышенное внимание первичной адаптации молодых работников. Данная категория персонала нуждается в особой заботе со стороны администрации организаций. Чаще всего профессиональная адаптация рассматривается как процесс приобщения человека к труду в рамках определенной профессии, включения его в производственную деятельность, усвоения им условий и достижения нормативов эффективности труда. Однако адаптацию нельзя рассматривать только как овладение специальностью. Она предусматривает также приспособление новичка к социальным нормам поведения, действующим в коллективе, установление таких отношений сотрудничества работника и коллектива, которые в наибольшей мере обеспечивают эффективный труд, удовлетворение материально-бытовых и духовных потребностей обеих сторон.

Принципиальные цели адаптации можно свести к следующему:

Уменьшение стартовых издержек, так как пока новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат;

Снижение степени озабоченности и неопределенности у новых работников;

Сокращение текучести рабочей силы, так как если новички чувствуют себя неуютно на новой работе и ненужными, то они могут отреагировать на это увольнением;

Экономия времени руководителя и сотрудников, так как проводимая по программе работа помогает экономить время каждого из них;

Развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой.

Отметим, что в отечественных организациях наблюдается не отработанность механизма управления процессом адаптации. Этот механизм предусматривает решение трех важнейших проблем:

Структурного закрепления функций управления адаптацией в системе управления организацией;

Организации технологии процесса адаптации;

Организации информационного обеспечения процесса адаптации. Структурное закрепление функций управления адаптацией может проходить по следующим направлениям.

1. Выделение соответствующего подразделения (бюро, отдела) в структуре системы управления персоналом. Чаще всего функции по управлению адаптацией входят в состав подразделения по обучению персонала.

2. Распределение специалистов, занимающихся управлением адаптацией, по производственным подразделениям организации, координации их деятельности со стороны службы управления персоналом.

3. Развитие наставничества, которое в последние годы в отечественных организациях незаслуженно забыто.

Задачами подразделения или специалиста по управлению адаптацией в области организации технологии этого процесса является организация:

Семинаров, курсов по различным вопросам адаптации проведения индивидуальных бесед руководителя, наставника с новым сотрудником;

Интенсивных краткосрочных курсов для руководителей, вновь вступающих в должность; специальных курсов подготовки наставников;

Использования метода постепенного усложнения выполняемых новичком заданий;

Выполнения разовых общественных поручений для установления контактов нового работника с коллективом;

Подготовки замены при ротации кадров; проведения в коллективе специальных ролевых игр по сплочению сотрудников.

Информационное обеспечение процесса адаптации заключается в сборе и оценке показателей ее уровня и длительности. Сбор и обработку информации рекомендуется проводить в рамках процедуры текущей деловой оценки персонала. Для отечественных организаций главная проблема информационного обеспечения адаптации состоит в необходимости накопления нормативных показателей уровня и длительности адаптации.

Дадим краткую характеристику опыта профориентации и адаптации персонала.

Профессиональная ориентация и адаптация должны содействовать быстрым структурным сдвигам в занятости при одновременном поддержании безработицы на возможно низком уровне. Однако практическое решение этой задачи тормозится неразвитостью рынка труда. Государственная служба занятости пока не в состоянии эффективно управлять профориентацией и адаптацией. Механическое заполнение вакантных рабочих мест, унаследованное от службы организованного трудоустройства, удается плохо, так как мало кто согласится на любую работу. Причина здесь не только в старом грузе стереотипов, но и в отсутствии знаний о содержании профориентационной деятельности и адаптации, их формах и возможностях в условиях рынка.

За многие годы в нашей стране накоплен определенный опыт в области профориентации и адаптации. В условиях экстенсивного развития, наличия свободных рабочих рук и относительно невысоких требований к квалификации работающих не ощущалось острой необходимости в единой системе информации и трудоустройства специалистов и рабочих. Результатом подобной практики стал хронический и повсеместный дефицит рабочих кадров при неполной и нерациональной занятости, занижение требований к уровню их подготовки.

Службы профориентации, которые действовали в отдельных школах, на крупных предприятиях и в административных районах, часто выступали как вербовочные и агитационные пункты. В результате лишь 15-20% выпускников школ выбирали профессию, связанную с полученными в школе навыками. Сейчас в республиках, краях, областях и крупных городах созданы центры по трудоустройству, переобучению, профориентации и адаптации. Эти центры в своей деятельности широко используют зарубежный опыт.

Как показывает опыт отечественных организаций, в нашей стране недостаточно внимания уделяется проблеме профориентации и адаптации. К сожалению, управленческие работники не до конца понимают значение профориентации и адаптации как методов регулирования предложения рабочей силы в организации. К тому же сейчас управленческое звено народнохозяйственного и отраслевого уровней ослаблено в организационно-методическом отношении, что привело к образованию множества органов управления в регионах (центры профориентации и занятости, кабинеты профориентации в школах, специальных учебных заведениях, в организациях) без достаточной регламентации их полномочий.

Узкая ведомственность противодействует развитию прямых связей органов управления профориентацией и адаптацией. И это не позволяет устранить организационные недостатки в практике профориентации и адаптации, углубляя их на каждом последующем уровне управления. Поэтому именно на уровне основного звена организации - необходимо прежде всего преодолеть недостатки в формировании личности работника путем выявления у него резервов психофизического и мотивационного механизмов выбора профессии, приведения их в действие с учетом личных и общественных потребностей. Главной задачей профориентационной работы и адаптации должно стать преодоление дисбаланса потребности в профессиональном труде между работником и организацией. Ведь организация заинтересована в повышении конкурентоспособности своей продукции, а это требует отбора как высокоэффективных технологий и техники, так и наиболее способных работников. Чем выше уровень развития работника с точки зрения совокупности его профессиональных знаний, умений, навыков, способностей и мотивов к труду, тем быстрее совершенствуется и более производительно используется вещественный фактор производства.

Одной из задач профориентационной работы и адаптации является установление взаимодействия между общеобразовательными школами, учреждениями профессиональной подготовки и предприятиями, которые, в свою очередь, должны иметь возможность оперативно выявлять ресурсы рабочей силы необходимой квалификации и удовлетворять потребности в кадрах. В этой связи целесообразно развивать комплексы трех типов: комплексы региональной направленности, ориентированные на регион или группу организаций региона; комплексы отраслевой направленности, создаваемые при базовых организациях отраслей; местные комплексы в организациях, заключающих договоры о прямых связях со специальными учебными заведениями.

Профориентация и адаптация персонала – комплекс мероприятий, которые направлены на формирование профессионального призвания, выявление интересов, способностей и пригодности. Именно эти факторы влияют на выбор или смену профессии. Цель данных мероприятий заключается в оказании помощи школьникам и ищущим работу. При этом на психологическом уровне создаётся некая мотивация выбора профессии, которая способна помочь в выборе профессии, учитывая индивидуальные особенности каждого человека. Также, при этом учитывается и современная ситуация на рынке труда.

К задачам профориентации и адаптации персонала относятся: социально психологическая адаптация личности, мотивы выбора профессии и введение в профессию. Производится максимально полное информирование заинтересованных лиц, и создаются условия для развития профессиональных способностей.

Профориентационная работа, кроме всего прочего, направлена на увеличение престижа и привлекательности различных профессий в обществе. Формируется положительный образ в глазах обратившихся – потенциальных сотрудников. Происходит мотивировка и социально психологическая адаптация для этих специальностей.

Мотивировка – это способ обоснования новых объектов и мотивов, которые вводятся в диалог.

Очень важно, чтобы новый работник и организация смогли приспособиться друг к другу. Это называется адаптацией. Наиболее трудно это для подростков. Ведь социально психологическая адаптация подростков – сложный, чаще всего длительный, процесс. Это вызвано тем, что по завершению учебных заведений, они довольно резко попадают во «взрослый мир». Большинство из них толком не подготовлено к этому. Они испытывают постоянное психологическое напряжение. Могут случаться длительные впадения в депрессию. А в случае, когда выбрана неподходящая профессия – вообще пропадает любая мотивация к работе. При выборе специальности для абитуриентов должна быть выработана и соблюдена определённая методика – мотивы выбора профессии.

Во время адаптации к любой профессии необходимо создать определённые условия молодому специалисту. Во-первых, необходимо уменьшение стартовых издержек – новичок должен привыкнуть к рабочему месту. Во-вторых, «привязать» человека, который сможет отвечать на вопросы и первое время во всём помогать. В-третьих, сократить текучесть рабочей силы, чтобы молодой специалист не почувствовал себя ненужным.

Помочь может, во многих случаях, грамотно пройти введение в . При постоянной поддержке родных и квалифицированного специалиста, любой человек сможет добиться многого в своей специальности. Умеренная похвала прибавляет уверенности в себе. Она способна мотивировать на достижение ещё больших результатов. Главное, подойти к этому вопросу, так сказать, с правильной стороны. И тогда без проблем будут пройдены все стадии адаптации: ознакомление, приспособление, ассимиляция и идентификация.