Контакты PR. Корпоративный университет как система внутрифирменного образования Обнаружили ли вы какие-то недостатки WebTutor при реализации проекта? Или, может быть, у вас есть пожелания к его дальнейшему развитию

АФК «Система» открыла Корпоративный университет в МГУ

Первые студенты - сотрудники группы компаний АФК «Система», начали обучение в магистратуре по программе «инновационный менеджмент». Программа предусматривает обучение в течение двух лет в очной форме объемом более 4 тысяч академических часов.

Высшая школа управления и инноваций была создана АФК «Система» и МГУ им. М.В.Ломоносова в рамках Соглашения о генеральном партнерстве между АФК «Система» и МГУ, для подготовки менеджеров высокотехнологичных отраслей экономики, в том числе обучения сотрудников АФК «Система». В число первых студентов факультета вошли сотрудники высокотехнологичных бизнес - подразделений корпорации, в частности, компаний Комстар-ОТС, ЗАО «Медиател», ОАО «НИИМЭ и Микрон», «ОАО «Система-Галс», ОАО НПК НИИДАР, а также управляющей компании АФК «Система».

«Мы считаем, что инвестиций в знания - самый эффективный способ распорядиться деньгами,- отметил в выступлении перед студентами президент АФК "Система" Александр Гончарук. - За годы своего существования корпорация "Система" стала не только инкубатором новых идей и бизнесов, но и инкубатором лучших управленческих кадров. Создание Высшей школы управления и инноваций - еще один логичный шаг в этом направлении».

Для дальнейшей информации:

Пресс-служба АФК «Система»
Елена Дробышева
Тел.: + 7 495 730 1705; 629 3683
E-mail:

Пресс-служба МГУ им. М.В.Ломоносова
Евгения Зайцева
Тел.: +7 495 939 36 67
E-mail: [email protected]

АФК «Система» - крупнейшая компания частного сектора в России и СНГ, обслуживающая более 60 миллионов потребителей. АФК «Система» занимает лидирующие позиции в секторах телекоммуникаций, технологий, страхования, недвижимости, банковского бизнеса, розничной торговли и масс-медиа. Выручка компании за 2005 год составила $7,6 млрд.Суммарные активы по состоянию на 31 декабря 2005 года составили $13,1 млрд., по состоянию на 31 марта 2006 года - $14,9 млрд. Акции АФК «Система» прошли листинг на Лондонской фондовой бирже под символом «SSA», на Фондовой бирже РТС под символом «AFKS» и на Московской фондовой бирже под символом «SIST».

Московский государственный университет им. М.В. Ломоносова - старейший вуз России. Он был основан 25 января 1755г. В настоящее время в университете 33 факультета, 16 институтов, 350 кафедр, 255 отделов и лабораторий, 15 учебных и научных центров, 3 научно-исследовательских судна. Московский университет по праву сохраняет свои позиции лидера университетского образования и крупнейшего научного центра.

Ректором МГУ является действительный член ряда российских и зарубежных академий, почетный доктор многих зарубежных университетов, лауреат Государственной премии СССР 1989 года, Госпремии РФ в области науки и техники (2002), премии им. М.В. Ломоносова (1973), заведующий кафедрой математического анализа механико-математического факультета, доктор физико-математических наук, профессор, академик Виктор Антонович Садовничий.

Новые формы обучения персонала не только создают на современном кадровом рынке условия для эффективного развития работников, но и формируют более высокое, чем прежде, качество трудовой жизни. Подготовка специалистов на базе корпоративных университетов с использованием электронного обучения (e-learning) - пример успешной интеграции привычных HR-методик и широких функциональных возможностей Интернета.

Функционал учебного портала

Тема общекорпоративного обучения сотрудников компаний АФК «Система» возникла десять лет назад, когда был создан учебно-консультационный центр профессионального обучения и повышения квалификации сотрудников в области менеджмента финансовой сферы - некоммерческое партнерство «Учебно-методический центр АФК «Система». По сути, корпоративный университет - это технология развития персонала, лежащая в области кадрового менеджмента, внутренних и внешних PR. Основной инструмент, используемый в рамках данной технологии, - учебный портал.

Наталья Хорошильцева (Н.Х. - ред.): «На сегодняшний день для крупных территориально распределенных компаний наиболее эффективной и малозатратной формой развития персонала является дистанционное обучение. В АФК «Система» данная технология сочетает два портала: внутренний, полнофункциональный, предназначенный исключительно для сотрудников корпорации, и внешний - для широкой аудитории. На последнем доступ к сервисам несколько ограничен, поскольку у большинства рядовых потребителей нет привычки пользоваться дистанционными курсами, хотя потенциально мы можем выступать провайдерами обучения не только для компаний нашей корпорации, но и любых других».

Учебный портал корпоративного университета АФК «Система» - интегрированное решение, позволяющее предприятиям:

• организовать дистанционное обучение сотрудников;
• разместить на сайте дистанционные курсы и тесты компании (с условием разграничения доступа);
• получить инструмент для создания, проверки валидности профессиональных тестов и проведения тестирования сотрудников;
• проводить опросы персонала по интересующим проблемам предприятия;
• иметь на портале страницу организации и размещать на ней внутреннюю информацию (с разграничением доступа);
• дистанционно проводить аттестацию и оценку персонала методами «360 градусов», MBO и т.д., оценку деятельности, должностей;
• получать отчеты по курсам, тестам, опросам, мероприятиям, процедурам оценки;
• проводить электронные семинары (вебинары), online-совещания.

В свою очередь, сотрудники корпорации, зайдя на портал со стационарного или мобильного рабочего места, а также с домашнего или иного компьютера, имеющего выход в Интернет, могут повышать квалификацию и получать новые знания, проходя дистанционное обучение по любому из 41 электронных курсов, оценивать свой профессиональный уровень, общаться с коллегами на форумах, а также вести блоги.

За виртуальной партой

В 2008 г. на учебном портале корпоративного университета АФК «Система» было зарегистрировано около 9 тыс. человек, в 2009 г. - более 16 тыс. Количество программ также возросло с 16 до 41, и в настоящее время на портале представлены электронные курсы по направлениям: финансы, менеджмент, маркетинг, управление персоналом, английский язык, Microsoft Office и др.

Н.Х.: «Эти курсы были закуплены университетом, поскольку они стандартизированы и направлены на развитие общепрофессиональных навыков. Зарегистрированный на портале сотрудник в любой момент может зайти на него и начать самостоятельные занятия по каждому из курсов, не заполняя никаких дополнительных форм и заявок. Хотя обучение осуществляется без преподавателя, в программе курса «зашит» внутренний тьютор. Например, после каждого раздела есть мини-тест, не пройдя который человек не может перейти к изучению следующего раздела курса».

Наталья Хорошильцева

Образование: в 1 990 г. окончила экономический факультет МГУ им. М.В. Ломоносова по специальности «Экономика труда» и аспирантуру экономического факультета МГУ Доцент кафедры экономики труда и персонала экономического факультета МГУ им. М.В. Ломоносова, канд. экон. наук.

В 1995-1998 гг. руководитель кадровой службы «Концерна «Нефтяной», начальник кадровой службы компании «ЛУКОЙЛ-Нефтехим».

1998-2002 гг. - ведущий специалист управления кадровой политики НК «ЮКОС».

2002-2004 гг. - директор по персоналу ГК «Русагро».

2004-2006 гг. - начальник управления персонала ГК «ИСТЛАЙН».

2006 - 2007 гг. - директор департамента по управлению персоналом ОАО «РОСНО».С 2007 г. - директор корпоративного университета АФК «Система».

В отличие от стандартных общепрофессиональных курсов, к которым сотрудники имеют постоянный доступ, на портале проводится обучение в формате вебинара (виртуального класса). Это гораздо ближе к традиционным очным групповым занятиям с той лишь разницей, что зарегистрированные участники вебинара в режиме реального времени связываются с преподавателем, а последний не видит группу (это сделано специально, чтобы не загружать и без того медлительные каналы в регионах). Вебинар позволяет помимо обучающих семинаров и лекций проводить деловые совещания, партнерские конференции и презентации, маркетинговые мероприятия и проч. (см. рис. 1).

Н.Х.: «В программе можно поместить любой визуальный объект. Например, когда в корпорации вводятся новые стандарты управленческого учета, портал помогает в кратчайшие сроки довести их до всех сотрудников, которых касается нововведение. Компания выделяет специалиста, который готовит соответствующий учебный материал, а корпоративный университет предоставляет сервис для проведения дистанционного обучения посредством своего портала. Это экономит время, ресурсы и очень эффективно: всего один преподаватель, не отправляясь в командировки, единовременно может проводить интерактивный веби-нар для 100 человек (максимально, но можно и для большего числа людей; рекомендуемая нами оптимальная численность группы - 20 слушателей). Сотрудники могут задавать вопросы, писать, рисовать, заполнять формы, отправлять личные сообщения преподавателю, а тот, в свою очередь, через панель управления инициирует дискуссии, запускает тестовые задания и проч.».

Еще одно направление развития персонала - обучение английскому языку, которое строится исходя из тех речевых навыков, которые должен получить слушатель в результате изучения языка. При разработке программ учитываются корпоративные задачи и индивидуальные потребности каждого участника курса, специфика профессиональной сферы общения, а также бюджет на обучение и наличие времени для занятий. Если сотрудник хочет учить английский, но при этом компания не выделяет ему на это средств, поскольку для работы ему язык не требуется, он может пойти на курс за свой счет или же договориться о софинансировании - каждый случай индивидуален и рассматривается отдельно.

Школа начинающего управленца

Помимо учебного портала в АФК «Система» разработана очная модульная программа обучения для руководителей среднего звена, которые не получили специального управленческого образования, занимают или должны занять менеджерские позиции среднего и высшего уровня и мотивированы к дальнейшему личностному, профессиональному и карьерному росту, а также стремятся к освоению системных знаний в области современных методов управления.

Н.Х.: «Общепрофессиональная по содержанию программа была запущена в 2008 г. Многие руководители - как линейные, так и среднего уровня - имеют профильное профессиональное образование. Это бывшие ведущие специалисты, сделавшие управленческую карьеру. Становясь руководителями, они должны научиться организовывать собственный труд, выработать соответствующие управленческие навыки.

Программа включает три модуля. Первый - посвящен вопросам личной эффективности руководителей, методам управления, формирования команды. Второй - ориентирован на получение знаний об общих бизнес-процессах и формирование у менеджеров понимания того, как функционал их структурного подразделения соотносится с остальными бизнес-процессами в организации. Третий модуль вводит руководителей в курс дела относительно проблем компании в целом».

Каждый модуль включает четыре-пять мероприятий, длящихся в среднем по три дня. Отметим, что корпоративный университет выполняет в данном случае исключительно организаторскую функцию, не являясь провайдером обучения и не имея штатных преподавателей, - для ведения каждого курса отбираются и приглашаются специалисты из бизнес-школ и вузов. Ежегодно при планировании затрат бюджеты на все обучающие программы защищаются и обосновываются университетом перед представителями управляющей и дочерних компаний корпорации, с ними согласуются и резюме каждого тьютора.

Обучение руководителей по модульной программе осуществляется в нерабочее время и не является обязательным. Основные условия участия в ней за счет работодателя - необходимость такого обучения для работы и желание управленца. Пройти же программу за свой счет может любой сотрудник компании.

Оценка онлайн

Средствами портала корпоративного университета также проводится оценка персонала, по результатам которой для каждого работника индивидуально подбирается программа обучения по тем направлениям, где выявлена нехватка знаний и навыков.

Корпоративный университет располагает разработанной моделью компетенций (управленческих, общекорпоративных, функциональных; для продающих и клиентских подразделений), которая может использоваться как базовая при проведении оценочных мероприятий. По результатам определяется, соответствует ли человек по своим качествам той должности, которую занимает. Поскольку приоритетность тех или иных компетенций варьируется в зависимости от позиции, в ходе оценки выявляется их выраженность, а при подготовке отчета и рекомендаций они сравниваются с профилем должности (см. рис. 2).

После получения университетом заказа на проведение тестирования его специалисты активируют доступ сотрудников к тесту на оговоренное время. Сразу после окончания процедуры в программе автоматически формируется отчет, где можно посмотреть всю статистику в любом разрезе - по подразделениям, должностям и проч.

Н.Х.: «По окончании тестирования работник получает расшифровку своих результатов с любой степенью детализаци. Итоговые формулировки могут быть, например, такими: «Поздравляем, Вы прошли тест», «Поздравляем, Вы успешно прошли тест», «Вы прошли тест и набрали N баллов; проходной балл - N» и проч. Участник может получить полную расшифровку результатов и рекомендации по прохождению курса».

Настройки формы отчетности также предполагают большую вариативность, а оценки сотрудника могут увидеть все, кто обладает правами доступа к данной информации (к примеру, непосредственный руководитель, менеджер по персоналу).

Проведение оценочной процедуры методом «360 градусов» посредством учебного портала тоже представляется более удобным, нежели обычное «бумажное» анкетирование.

Н.Х.: «У нас есть несколько стандартных готовых опросников, а также возможность самостоятельно составить тест под конкретную задачу (что, кстати, позволяет с помощью данной программы организовывать не только стандартную оценку сотрудника методом «360 градусов», но и опрос на любую тему, вплоть до выяснения предпочтений работников относительно проведения корпоративного праздника).

Участник заходит на портал, и ему назначается оценочная процедура. По ее окончании результаты и сформированные отчеты становятся доступными вышестоящему руководителю. Программа позволяет проводить оценку методом «360 градусов» как единовременно для нескольких работников, так и последовательно».

Достоинства оценочной процедуры в электронном виде заключаются в ее оперативности, возможности одновременного проведения для всех, кто в ней участвует, единообразном подходе и высокой степени конфиденциальности получаемых данных, что повышает их достоверность. Частая проблема оценки методом «360 градусов» - некорректные результаты, поскольку опрашиваемые дают не действительные, а желательные ответы на вопросы. В данном же случае каждый работник может войти в систему под обезличенным логином и паролем, и все данные собираются на сервере. Кроме того, сотрудники могут проходить оценку тогда, когда им удобно, - как дома, так и на рабочем месте.

Таким образом, применение инновационных форм подготовки персонала позволяет крупной компании повышать эффективность обучения, снижая затраты на него, проводить занятия в любое время и удобном для сотрудника месте, а также качественно изменять организацию развития и труда работников.

Корпоративный университет, это подразделение, филиал, или дочерняя компания головной организации. Главная, но зачастую - не единственная задача большинства корпоративных университетов - обеспечить непрерывное обучение и развитие целевых категорий персонала.

Задачи корпоративных университетов (по результатам анализа Corporate University Xchange):

• Обучение и развитие
• Оценка компетенций / квалификации
• Управление знаниями, распространение лучших практик и передовых идей
• Внедрение целевой корпоративной культуры
• Организационное развитие и внутренний HR консалтинг.

Целевая категория персонала - группа сотрудников или руководителей, для которой работает корпоративный университет. Как правило, для определения целевых категорий используются следующие основания:

• Уровень должности (топ менеджеры, руководители среднего звена, ИТР, рабочие)
• Профессия, функциональная область (производственники, финансисты и др.)
• Потенциал к развитию (резервисты, HiPo), и другие основания.

Зачем компании создают корпоративные университеты

• Бизнес ожидает существенной отдачи от инвестиций в развитие людей. От знаний, навыков и установок целевых категорий персонала в существенной мере зависит успех бизнеса. Корпоративный университет - инструмент получения отдачи для бизнеса.
• Целевые категории персонала включают в себя тысячи, а иногда - десятки тысяч человек. Управление обучением и развитием в таких объемах требует выделенного организационного ресурса.
• Кадровая служба хочет провести внутренний «ребрендинг». Например - уйти от имиджа «отдела кадров» к современному, более партнерскому образу.
• Корпоративный университет является фактором привлекательности компании для талантливых кандидатов.

Чем могут помочь консультанты «ЭКОПСИ»

• Провести аудит системы целевых категорий персонала, определить направления совершенствования.
• Создать концепцию корпоративного университета. Определить цели и задачи, функции, организационную структуру, юридическую форму, укрупненный план работы и бюджет корпоративного университета на первые 2-3 года.
• Запустить корпоративный университет. Создать детализированный план работы и бюджет, регламенты, и другие инструменты.
• Участвовать в реализации основных функций корпоративного университета (в случае, если будет использована модель аутсорсинга):
  • Разработать и провести программы
  • Провести компетенций / квалификации
  • Создать систему управления знаниями

Каков наш опыт, и особенности нашего подхода

• Мы успешно помогали в разработке и внедрении концепций корпоративных университетов таким клиентам, как ; АФК «Система»; «Лентрансгаз»; М-Видео и другим компаниям.
• «ЭКОПСИ» использует передовой международный опыт - работает в партнерстве с Чикагской Школой Бизнеса (Chicago Booth), если аудиторией корпоративного университета являются руководители высшего звена.

Их главная особенность и отличие от обычных вузов – четкая направленность образовательной политики: здесь учат именно тому, что необходимо конкретной компании для реализации ее стратегии.

Engineering and Management Institute, основанный в 1927 году компанией General Motors, принято считать первым корпоративным университетом. Правда, в то время такого термина не существовало, его значительно позже ввела в обиход компания Motorola. Концепция не получала широкого распространения до 50-х годов прошлого века, когда были открыты Disney University и Management Development Institute компании General Electric. В 60-е процесс пошел. Первая ласточка - McDonald"s со своим знаменитым Hamburger University. Для справки: в университет гамбургера прошли обучение более 65000 менеджеров, а его филиалы работают в Великобритании, Германии, Японии и Австралии.

Бум создания корпоративных университетов пришелся на 90-е годы: 1988 по 1998 год их количество увеличилось в 4 раза. Европа подхватила тенденцию несколько позже, в начале 90-х. В первых рядах оказались германская авиакомпания Lufthansa и Unipart, ведущая британская корпорация по производству комплектующих для автопрома. Сегодня Unipart University (UU), основанный в 1993 году - огромный суперсовременный образовательный комплекс, расположенный в штаб-квартире компании неподалеку от Оксфорда. Кстати, именно британский опыт использовала российская корпорация "Северсталь" для создания собственного корпоративного университета.

ЦЕЛИ БЛИЗКИ

Развитие технологий в 80-90 годы изменило методы ведения бизнеса. Конкуренция резко обострилась, ведь потребителю стала доступна информация о товарах и услугах, которые могут предоставить компании из самых разных регионов, равно как и из других стран. И тогда многие предприятия, лидеры своих отраслей, четко осознали, что их главное конкурентное преимущество - ценные кадры. Конечно, в таких компаниях уже существовали системы мотивации персонала. И все же, интересы отдельных сотрудников по-прежнему не совпадали с интересами корпораций. "Интеллектуальные активы большинства компаний стоят в три-четыре раза дороже, чем материальные. Однако никто из известных мне директоров не может похвастаться тем, что использует больше 20 процентов интеллектуального капитала фирмы. А теперь представьте, что ждет директора компании, который эксплуатирует всего 20 процентов своих производственных площадей?" - рассуждает в своей книге "Обновляйся или умри" Мэттью Кирнен. Корпоративный университет - мощный инструмент влияния на интересы сотрудников: в процессе обучения они фактически принимают участие в разработке стратегии компании. Это сближает их цели с целями корпорации и выстраивает осознанную корпоративно-деловую культуру.

Неформальные лидеры

В современном мире, где практически любая информация доступна, компания не может считать, что все лучшие люди в отрасли работают на нее. В жестко конкурентных условиях необходимо принимать меры для того, чтобы сохранять, накапливать и передавать новым сотрудникам специфические знания - те самые, которые можно считать основой выживания и развития именно этого конкретного бизнеса. Причем особенно ценным и важным, как показывает опыт успешных японских корпораций, становится так называемое «неявное» знание, которое существует на уровне индивидуума, плохо поддается формализации, и передать его кому бы то ни было довольно трудно. Проще говоря, его не изложишь на бумаге и не выдашь новому сотруднику в качестве руководства к действию. Неявное знание по определению личностно, тесно связано с навыками и опытом конкретного человека - так же, как и его идеалы, его ценности, его чувства. В корпоративных университетах учебный процесс основывается на практических занятиях, на примерах из реальной жизни компании. И опыт показывает, что это один из лучших способов передачи неформализованного знания.

Зачем? За спросом

Российским компаниям корпоративные университеты необходимы еще и потому, что предложение не отвечает спросу - наша система образования явно устарела. Она складывалась еще в индустриальную эпоху, и, естественно, не может справиться ни с нарастающим потоком информации, ни с требованиями, которые предъявляет выпускникам современный бизнес. Отчасти проблему решают частные образовательные структуры - предлагают много специальных программ, семинаров и тренингов. Вузы и бизнес-школы тоже стараются реагировать: они готовы корректировать свои программы и создавать новые под запросы конкретных компаний, все зависит лишь от платежеспособности последних. Но бизнес все чаще убеждается, что не может удовлетворить свои потребности на рынке частных образовательных программ. "Стратегия нашей компании ориентирована на расширение. Рычаг для такого расширения - передача эффективных управленческих технологий, а инструмент - корпоративные методы, - говорит директор Корпоративного университета «Северсталь» Дмитрий Афанасьев. - Никакая бизнес-школа этого дать не может, потому что она не вовлечена в бизнес. Они просто не успевают за нами - вот и все. Когда нам требуются знания в области базового менеджмента, мы можем обратиться к внешним поставщикам образовательных услуг. Но бывают случаи, когда нам никто не может помочь, кроме отдельных специалистов, которых приходится приглашать для решения конкретной задачи. Это более гибкий вариант, и он лучше отвечает стратегии компании". В таких условиях крупные корпорации создают собственные образовательные структуры, где можно обучать специалистов всех уровней - от слесарей до менеджеров инновационных проектов.

Наши университеты

В России одними из первых за внедрение корпоративных университетов взялись пришедшие на наш рынок западные компании - Coca-Cola, McDonald"s, Motorola. Российские компании начали создавать свои университеты с 1999 года. Первый - основанный в том же 1999-м компанией "ВымпелКом" университет "Би Лайн". Сейчас собственные корпоративные университеты есть у многих российских предприятий - ОАО «Северсталь», «Ингосстраха», ОАО «ОКБ Сухого», ОАО «Ростелеком», ОАО РАО «ЕЭС России», ОАО «Норильский никель», Группы компаний «Волга-Днепр». На сегодняшний день по данным Фонда стратегических разработок «Северо-Запад» в России насчитывается больше 30 корпоративных университетов (см. таблицу).

Размеры корпоративных образовательных структур сильно различаются: обучается в них от пяти до почти двухсот тысяч человек в год.

Корпоративные университеты в российском бизнесе

	Компании, имеющие корпоративный университет
Топливно-энергетический комплекс	ОАО «Газпром» ОАО «Белгородэнерго» НК «СИДАНКО» ОАО «ТНК»
Металлургия	ОАО «Северсталь» Компания «РУСАЛ» ОАО «ГМК «Норильский никель»
Машиностроение	ОАО «ГАЗ» ОАО «ЗМЗ» ОАО «Ростсельмаш» ФПГ «Базовый элемент»
Телекоммуникации	ОАО «Вымпелком» ОАО «Артелеком» ОАО «МГТС» ОАО «Ростелеком» ОАО «Ивтелеком» АФК «Система»
Транспорт	Авиакомпания « Волга-Днепр»
Финансовый сектор	АФК «Система» ЗАО КБ «Citibank» Группа компаний «Росгосстрах» ОАО «РОСНО» Финансовая корпорация «Уралсиб»
Потребительские товары и услуги	Торгово-промышленная группа «КРАФТ» ОАО «Донской Табак» ЗАО «Корпорация МИАН» Телекомпания «ТНТ» ОАО «Вимм-Билль-Данн. Продукты питания» Группа компаний «Владхлеб» Корпораиця «ИНКОМ-недвижимость»
Торговля	ЗАО «Торговый дом «Перекресток» Группа компаний «ЛБР-Групп» Группа компаний «Виктория» Компания «МИР»

Характер - нордический

Пожалуй, лучше всего со своими задачами сегодня справляется созданный в 2001 году корпоративный университет «Северстали»: он дает возможность эффективно управлять знаниями, формировать единую культуру ведения бизнеса и поддерживать управленческие решения менеджмента. И плюс к тому, играет роль исследовательского, информационного, образовательного, методического и консультационного центра для группы «Северсталь». Общая черта всех образовательных программ здесь - направленность на подготовку руководителей, способных управлять инновациями и изменениями на любом уровне и в любой сфере.

В этом году ОАО «Северсталь» запустило новую образовательную программу, цель которой —подготовка топ-менеджеров для международных подразделений корпорации. Как управлять компанией в условиях глобализации? Как эффективно обмениваться знаниями? На эти вопросы должны отвечать управленцы, нацеленные на глобальное развитие бизнеса. Для лидеров такого уровня необходима специальная программа развития стратегического и системного мышления. Такой образовательный проект был создан на основе опыта ведущих мировых компаний и получил название Global Leadership Program (GLP). Главный акцент программы - практика, моделирование реальных бизнес-ситуаций. Студентам предстоят зарубежные стажировки под руководством опытных преподавателей, кроме того, с ними будут работать индивидуальные наставники - топ-менеджеры «Северстали».Участниками Gobal Leadership Program-2008 стали пятнадцать руководителей - представители ОАО «Северсталь», ЧерМК, SNA, «Северсталь-метиз», «Северсталь-ресурс», Lucchini SPA, «Севергал». Кроме стажировок и практических занятий, их ждут встречи с экспертами мирового класса в области менеджмента.